Es por ello que muchas instituciones o empresas o bien ignoran y
no cumplen con los parámetros mínimos de la salud ocupacional o lo implementan
de forma errada. Sea por desconocimiento, por falta de recursos o a simple
vista un supuesto ahorro de dinero, el no implementar acciones para llevar una
adecuada salud ocupacional y de la gestión del riesgo puede traer consigo
pérdidas que pueden superar ampliamente inversión en prevención o capacitación.
Estos factores negativos, si bien son obstáculos importantes, no
deben ocultar el hecho de que en Colombia existe el conocimiento y el capital
humanos necesario para mejorar en la materia. Con estos activos, y la
suficiente motivación, es posible cambiar. Las razones para realizar este
cambio y adoptar una gestión eficiente de la salud ocupacional son diversas:
obligaciones jurídicas, reducción los costos indirectos relacionados con el
ausentismo, el presentismo y la capacidad laboral de los trabajadores o
mejoramiento del rendimiento laboral. Sin embargo, la más importante de todas y
a la que deben apuntar todas las estrategias, es al bienestar de las personas
pertenecientes a la organización.
Lo anterior solo es posible si se aborda de manera holística la
organización, sin dejar al azar ninguno de sus elementos o procesos, y poner en
marcha el mejoramiento programado y estratégico de los elementos básicos de las
organizaciones saludables: las buenas condiciones de trabajo, clima laboral de
apoyo y una cultura de la prevención.
Para lograr lo anterior, en primer lugar, tanto el estado, las
EPS’s, las ARP’s como las organizaciones deben esforzarse no sólo por incluir
políticas eficaces de salud ocupacional, sino también por mejorar las
existentes. Como lo afirma Hugo Piedrahita en su texto “Cost of work-related
musculoskeletal disorders (MSDs) in developing countries: Colombia case” en el
país no sólo se necesita una revisión sistemática de la incidencia y los costos
de las enfermedades profesionales, sino también de algunas de las dinámicas de
la salud ocupacional colombiana.
En segundo
lugar, cambiar el punto de vista parcializado de algunas áreas de recursos
humanos acerca sobre la salud en las organizaciones. Es necesario cambiar la
intención de valorar sólo la aptitud laboral de colaborador, hacia un abordaje
integral que analice el nivel de salud integral de una persona. Esto incluye
tener tanto las patologías físicas, como los riesgos psicosociales, tales como
el mobbing, burn-out o
estrés postvacacional.
También es
necesario generar una cultura preventiva, orientada hacia la calidad de la
misma y apelando a estrategias muy importantes en el proceso: una política
retributiva, sentimiento de pertenencia, ya que como afirma Primo en su texto Organizaciones
saludables “la base de una organización alegre se encuentra en
que sus miembros tengan claro y positivo sentido de pertenencia, producto de
una coherencia reflexiva”; y posibilidades de promoción. Como expresa Navarro,
“No basta con prevenir los riesgos. Potencia los recursos activos –propios y/o
de sus miembros- que promocionan la Calidad de Vida, la Salud y el Bienestar”.
Todo se resume en una visión sistémica del bienestar, cubriendo
todos los aspectos tanto organizaciones como los relacionados con las personas.
Es esencial mantener un equilibrio adecuado en relación al clima laboral,
formación, estilo de gestión, así como asegurar una comunicación, unos
comportamientos y unas actitudes de apoyo en la organización.
